1. Sachverhalt
Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger gehörte seit 2014 einer Chatgruppe mit fünf anderen Arbeitnehmern an. Im November 2020 wurde ein ehemaliger Kollege als weiteres Gruppenmitglied aufgenommen. Alle Gruppenmitglieder waren nach den Feststellungen der Vorinstanz „langjährig befreundet“, zwei miteinander verwandt.
Neben rein privaten Themen äußerte sich der Kläger – wie auch mehrere andere Gruppenmitglieder – in beleidigender und menschenverachtender Weise unter anderem über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Nachdem die Beklagte hiervon zufällig Kenntnis erhielt, kündigte sie das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos.
Der Kläger erhob Klage gegen die Kündigung. Er vertrat die Ansicht, die gewonnen Erkenntnisse seien nicht verwendbar und nicht verwertbar, da es sich um einen reinen privaten Austausch in dem Chat gehandelt hat.
2. Entscheidungsgründe
Beide Vorinstanzen haben der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Berufungsgericht hat rechtsfehlerhaft eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung des Klägers betreffend der ihm vorgeworfenen Äußerungen angenommen und das Vorliegen eines Kündigungsgrundes verneint.
Eine Vertraulichkeitserwartung ist nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können. Das wiederum ist abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe. Sind Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben.
Das Bundesarbeitsgericht hat das Berufungsurteil insoweit aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird dem Kläger Gelegenheit für die ihm obliegende Darlegung geben, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer geänderten Zusammensetzung, der unterschiedlichen Beteiligung der Gruppenmitglieder an den Chats und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte.
3. Fazit
In diesem Kontext hat das Bundesarbeitsgericht (10.12.2009 – 2 AZR 534/08) bisher unter anderem den Fall ehrverletzender Äußerungen über Mitarbeiter und Vorgesetzte in einem privaten Gespräch unter Kollegen entschieden. In diesem Fall ist das Bundesarbeitsgericht aufgrund der Umstände des Einzelfalls von einer berechtigten Vertraulichkeitserwartung, dass das Gesagte nicht an Dritte weitergegeben werde, ausgegangen. Gibt einer der Kollegen den Gesprächsinhalt trotzdem an den Arbeitgeber weiter, dürfe das nicht zu Lasten des gekündigten Arbeitnehmers gehen.
Ein anderer Maßstab gilt nunmehr für die Fälle privater Äußerungen in geschlossenen Chatgruppen. Laut Pressemitteilung kann sich der gekündigte Mitarbeiter nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen. Mit Spannung wird die schriftliche Urteilsbegründung erwartet. Wir werden berichten, wie sich der Fall vor dem Landesarbeitsgericht weiterentwickelt.
